Mutterschutz im bestehenden Arbeitsverhältnis ist zunächst einmal Kündigungsschutz:

 

Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz

Bis auf wenige Ausnahme ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen

  • vom Beginn der Schwangerschaft
  • bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung
  • unzulässig. Nimmt die Mutter nach der Geburt des Kindes Elternzeit in Anspruch, verlängert sich der Kündigungsschutz

    • bis zum Ablauf der Elternzeit.

    Während dieses Zeitraums darf der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen, auch dann nicht, wenn die Kündigung (etwa wegen einer längeren Kündigungsfrist) erst nach Ablauf des Zeitraums wirksam wird.

    Voraussetzung für das Kündigungsverbot ist, dass beim Ausspruch der Kündigung

    • dem Unternehmen die Schwangerschaft (bzw. die Entbindung) bekannt gewesen ist oder
    • ihm die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
    • Hat die schwangere Arbeitnehmerin diese Frist von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung versäumt, gilt das Kündigungsverbot nur, wenn
      • die Zwei-Wochen-Frist unverschuldet versäumt wurde und
      • die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

    Dieses Kündigungsverbot besteht nur, wenn die Schwangerschaft bei Zugang der Kündigung bereits besteht. Dies gilt auch dann, wenn die Schwangerschaft dem Arbeitgeber erst nachträglich mitgeteilt wird. Eine erst während des Laufs der Kündigungsfrist eintretende Schwangerschaft führt dagegen nicht mehr zur Unwirksamkeit der Kündigung.

    Von dem Kündigungsverbot wird sowohl

    • die ordentliche Kündigung wie auch
    • eine außerordentliche Kündigung

    des Arbeitsverhältnisses umfasst. Auch

    sind während der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin unzulässig.

    Das Kündigungsverbot gilt

    • für alle schwangeren Arbeitnehmerinnen, also
    • auch für geringfügig Beschäftigte und
    • für Hausangestellte.

     

    Ausnahmen vom Kündigungsverbot

    Das Kündigungsverbot zugunsten der schwangeren Arbeitnehmerinnen besteht jedoch nicht in jedem Fall. Das Mutterschutzgesetz kennt auch einige Ausnahmen, in denen bei bei Vorliegen besonderer Gründe eine Kündigung trotz der bestehenden Schwangerschaft möglich ist.

    Hierbei gilt: Diese besonderen Gründen müssen in jedem Einzelfall geprüft werden und sie dürfen nicht im Zusammenhang stehen mit dem Zustand der Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft oder mit ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

    Ein solcher besonderer Grund kann etwa vorliegen

    • in der Insolvenz des Arbeitgebers,
    • bei einer vollständigen Betriebsstillegung,
    • bei  einer teilweisen Betriebsstilllegung, aber nur, wenn keine Möglichkeit besteht, die schwangere Arbeitnehmerin auf einen anderen Arbeitsplatz umzusetzen,
    • in Kleinbetrieben, wenn der Betrieb ohne qualifizierte Ersatzkraft nicht fortgeführt werden kann, oder aber auch
    • bei einer besonders schwere Pflichtverletzung durch die schwangere Arbeitnehmerin.

    Auch in diesen Fällen darf der Arbeitgeber allerdings nicht einfach kündigen. Der Arbeitgeber muss vielmehr zuerst bei der zuständigen Aufsichtsbehörde beantragen, die Kündigung für zulässig zu erklären. Erst wenn diese Zustimmung der Aufsichtsbehörde vorliegt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen.

    Die Zustimmung der Aufsichtsbehörde ist ein Verwaltungsakt, gegen den sich die Arbeitnehmerin mit einem Widerspruch oder einer Klage wehren kann.

    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis erst dann kündigen, wenn die Zustimmung der Aufsichtsbehörde vorliegt. Eine vorher ausgesprochene Kündigung ist in jedem Fall unwirksam.

    Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Auch muss in dem Kündigungsschreiben vom Arbeitgeber der zulässige Kündigungsgrund angegeben werden.

     

    Die verbotswidrige Kündigung des Arbeitgebers

    Kündigt der Arbeitgeber trotz eines bestehenden Verbots, so ist die Kündigung unwirksam. Allerdings muss die betroffene Arbeitnehmerin die Unwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Außerdem kann sich die gekündigte Arbeitnehmerin auch an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden.

    Die Kündigungsschutzklage muss

    • innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung

    beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Hat der Arbeitgeber bei der Aufsichtsbehörde einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung gestellt, so läuft die

    • dreiwöchige Klagefrist erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Aufsichtsbehörde an die Arbeitnehmerin.

    Eine Ausnahme von dieser Frist besteht nur, wenn die schwangere Arbeitnehmerin

    • erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist
    • aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund von ihrer Schwangerschaft erfährt.

    In diesem Fall kann sie beim Arbeitsgericht zusammen mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage stellen. Dieser Antrag auf Zulassung der verspäteten Kündigungsschutzklage

    • muss begründet werde, die schwangere Arbeitnehmerin muss also nachvollziehbar darlegen, warum sie an einer früheren Erhebung der Kündigungsschutzklage gehindert war bzw. dass sie tatsächlich erst jetzt von der bestehenden Schwangerschaft Kenntnis erlangt hat,
    • und kann nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem sie von der Schwangerschaft erfahren hat, gestellt werden.
    • Nach von sechs Monaten – gerechnet vom Ende der versäumten Klagefrist an – kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.

    Die Klage kann persönlich beim Arbeitsgericht erhoben werden, entweder schriftlich oder auch mündlich zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts. Die Kündigungsschutzklage kann aber auch etwa über einen Rechtsanwalt oder eine Gewerkschaft erhoben werden.

    Der Arbeitgeber, der trotz des Kündigungsverbots eine Kündigung ausspricht, muss seiner Arbeitnehmerin das vereinbarte Arbeitsentgelt – bzw. während der Schutzfristen den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld – weiterzahlen. Dieser Zahlungspflicht kann der Arbeitgeber auch nicht dadurch entgehen, dass er die Arbeitnehmerin nicht mehr beschäftigt.

    Die Kündigung der Arbeitnehmerin

    Über den Kündigungsschutz kann im Vorfeld nicht verfügt werden, insbesondere kann eine Arbeitnehmerin nicht von vornherein (etwa im Arbeitsvertrag) auf den Kündigungsschutz verzichten. Ein trotzdem erklärter Verzicht der Arbeitnehmerin auf den Kündigungsschutz wäre unwirksam.

    Dieses Kündigungsverbot gilt allerdings nur für den Arbeitgeber, nicht auch für die Arbeitnehmerin. Die schwangere Arbeitnehmerin ist also nicht daran gehindert, das Arbeitsverhältnis trotz ihrer Schwangerschaft bzw. Entbindung selbst zu kündigen.

    Insbesondere kann die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis

    • während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung
    • ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
    • zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung

    kündigen, ohne an eine arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich bestehende Kündigungsfrist gebunden zu sein.

    Diese Freistellung von anderweitigen Kündigungsfristen gilt freilich nur, wenn die Kündigung zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung erfolgt. Kündigt die (werdende) Mutter dagegen auf einen früheren oder späteren Zeitpunkt, so muss sie bei dieser Kündigung die gesetzlichen sowie die arbeits- oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen einhalten.

    Insbesondere bei der Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist allerdings zu beachten, dass mit dem Arbeitsverhältnis auch der Mutterschutz endet, mithin nach Ablauf der Kündigungsfrist auch kein Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld mehr besteht. Außerdem kann eine solche Kündigung auf einen früheren Zeitpunkt evtl. zu Sperrzeiten beim Bezug des Arbeitslosengeldes führen.

    Der Arbeitgeber muss die Aufsichtsbehörde von der Eigenkündigung der schwangeren Arbeitnehmerin unverzüglich in Kenntnis setzen.

     

    Der Aufhebungsvertrag

    Da das Kündigungsverbot nicht für die Arbeitnehmerin gilt, verbietet der Mutterschutz auch nicht den Abschluss eines Aufhebungsvertrages während der Schwangerschaft oder während der Schutzzeit nach der Entbindung. In diesem Fall endet der Mutterschutz dann zusammen mit dem Arbeitsverhältnis. Es endet also nicht nur der Anspruch auf das Arbeitsentgelt, sondern auch der Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.

    Wie generell stets vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages gilt jedoch insbesondere für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages während des Mutterschutzes, dass dieser nicht ohne eine ausreichende Beratung erfolgen sollte, insbesondere auch im Hinblick auf eine hierdurch eventuell ausgelöste Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld.

     

    Die Wiedereinstellung

    Auch ein beendetes Arbeitsverhältnis kann wieder neu begründet werden. Wurde – etwa aufgrund einer Eigenkündigung, eines Aufhebungsvertrages oder einer im Einzelfall zulässigen arbeitgeberseitigen Kündigung –

    • das Arbeitsverhältnis während des Mutterschutzes beendet und
    • wird die Frau innerhalb eines Jahres nach der Entbindung
    • in der Zwischenzeit nicht in einem anderen Unternehmen gearbeitet zu haben
    • in ihrem alten Betrieb wieder eingestellt

    so greift zugunsten der Arbeitnehmerin ein besonderer Bestandsschutz: Das Arbeitsverhältnis gilt dann hinsichtlich der Betriebs- oder Berufszugehörigkeit als nicht unterbrochen. Zwar gibt es für die Zwischenzeit kein Gehalt (denn das Arbeitsverhältnis bestand ja tatsächlich nicht), aber das Arbeitsverhältnis wird also beispielsweise im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung, der Kündigungsfristen und evtl. arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarter Steigerungen beim Gehalt so behandelt, als wenn es ununterbrochen bestanden hätte.

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